Рабочее время
Как ввести в
организации рабочий день, разделенный на части?
С. Свистунов,
г. Тула
Разделение рабочего дня
на части регулирует ст. 105 ТК РФ. В соответствии с данной статьей на тех
работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при
производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня
(смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая
продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности
ежедневной работы.
Такое разделение
производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого
с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Данный акт
разрабатывается уполномоченным структурным подразделением или работником и
утверждается руководителем предприятия.
Кроме того, разделение
трудового дня на части должно быть отражено в трудовом договоре с работником:
если работник только принимается на работу, то с ним заключается трудовой
договор с соответствующими условиями о разделении рабочего дня на части; если
работник уже осуществляет в организации трудовую деятельность, то к
заключенному с ним трудовому договору подписывается дополнительное соглашение,
отражающее новый режим работы.
По общему правилу норма
часов ежедневной работы (рабочий день, рабочая смена) распределяется таким
образом, чтобы она была отработана работником при одном перерыве для обеда и
отдыха продолжительностью не более двух часов. Статья 105 ТК РФ допускает из
этого правила исключение, согласно которому рабочий день может быть в порядке,
предусмотренном законодательством, разделен на части (так называемый
раздробленный рабочий день). При этом общая продолжительность ежедневной работы
не должна превышать установленной законодательством и графиком сменности
длительности.
Раздробленный рабочий
день вводится обычно в ситуациях, когда необходимость в интенсивной работе
усиливается в «часы пик» и сокращается в середине рабочего дня. Чаще всего
такой режим рабочего времени применяется на городском транспорте, в
эксплуатационных службах, в организациях связи и др. Как правило, введение
такого режима предполагает денежную компенсацию.
В локальном нормативном
акте, который регулирует разделение рабочего дня на части, должны
предусматриваться круг работников, величина продолжительности частей, на
которые разделен рабочий день, перерывы между ними и др.
Испытательный срок
Возможно ли при приеме
на работу установление испытательного срока до заключения письменного трудового
договора?
О. Гаврилова,
г. Курган
Согласно ст. 68 ТК РФ
прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на
основании заключенного трудового договора.
В соответствии со ст. 67
ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме и обязательно в двух экземплярах,
каждый из которых подписывается сторонами, заключающими трудовой договор.
Содержание приказа
(распоряжения) работодателя о приеме на работу должно обязательно
соответствовать условиям ранее заключенного письменного трудового договора.
Ч. 2 ст. 70 ТК РФ
устанавливает, что испытание должно быть указано в трудовом договоре, а
отсутствие в договоре такого условия означает, что работник принят без
испытательного срока. Отсюда следует однозначный вывод, а именно: работник не
может быть принят на работу с испытательным сроком, если с ним не заключен
трудовой договор в письменной форме.
Работодатель обязан
сначала достичь с лицом, поступающим на работу, согласия об установлении
испытания, а затем заключить трудовой договор, включив в него условие об
испытании, устраивающее обе стороны трудового договора, но не противоречащее
законодательству о труде.
В соответствии со ст. 70
ТК срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей
организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей,
руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных
подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено
федеральным законом.
При заключении трудового
договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух
недель.
В срок испытания не
засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды,
когда он фактически отсутствовал на работе.
Возраст
работодателя
С какого возраста
физические лица вправе выступать в качестве работодателей и заключать с
работниками трудовые договоры?
О. Вольская,
г. Тамбов
В соответствии со ст. 20
ТК РФ физические лица – работодатели это:
1) физические лица,
зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных
предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без
образования юридического лица;
2) частные нотариусы,
адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная
деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной
регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с
работниками в целях осуществления указанной деятельности; при этом физические
лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную
деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие
в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не
освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей –
индивидуальных предпринимателей;
3) физические лица,
вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и
помощи по ведению домашнего хозяйства (физические лица, не являющиеся
индивидуальными предпринимателями).
Что касается первых двух
категорий физических лиц – работодателей, то ТК РФ не предъявляет к ним
определенных возрастных требований: возможность выступать в качестве
работодателя и заключать трудовые договоры обуславливается либо государственной
регистрацией (индивидуальные предприниматели), либо получением соответствующего
статуса (адвокаты), либо получением лицензии (нотариусы).
А вот в отношении
третьей группы установлены следующие требования: заключать трудовые договоры в
качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста
восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном
объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения
ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие
самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные
судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей
заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи
по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц,
имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но
признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые
договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и
помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в
возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением
несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме,
могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка,
стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей
(родителей, опекунов, попечителей).
Сверхурочная
работа
Могу ли я как
работодатель привлекать работников к сверхурочной работе, если они не успевают
в течение рабочего времени выполнять свою работу?
В. Новиков,
Московская обл.
Привлечение
работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в
следующих случаях (ст. 99 ТК РФ):
1) при производстве
работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо
устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного
бедствия;
2) при производстве
общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств,
нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения,
отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве
работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного
положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то
есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод,
землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях
привлечение к сверх-урочной работе допускается с письменного согласия работника
и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Не допускается
привлечение к сверх-урочной работе беременных женщин, работников в возрасте до
восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами.
Привлечение к
сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не
запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением,
выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие
детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим
правом отказаться от сверхурочной работы.