Адаптация – это творчество

Из практики Свердловской железной дороги

Каждый работодатель заинтересован в производительном труде своих работников. И первое, что необходимо сделать для этого, – провести эффективную адаптацию персонала.

К сожалению, механизм управления процессом адаптации в отечественных организациях не отработан. И на Свердловской железной дороге – филиале ОАО «РЖД» – до недавнего времени отсутствовала единая структура, организующая проведение данной работы. Нормативная база и информационное обеспечение также были не на должном уровне.

Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года предполагает проводить адаптацию новых работников в первую очередь за счет развития локальных нормативных актов, подготовки и издания адресно-ориентированных на новых работников информационных материалов, расширения конкретных мероприятий на учебный период для обучающихся на основе договоров с ОАО «РЖД». То есть за счет проведения производственной практики, семинаров и вебинаров с использованием дистанционных систем.

Особое внимание сейчас уделяется вопросу создания организационного механизма управления процессом адаптации. С этой целью в 2009 году на дороге создали специальный адаптационный центр, ориентированный на передовой международный опыт и последние научные достижения. Вся деятельность центра разбита на три уровня.

Первый – этап допроизводственной адаптации для студентов, обучающихся в высших и средних профессиональных заведениях по целевым договорам с компанией.

Второй – этап первичной адаптации для молодых работников, впервые трудоустроившихся на дорогу.

И, наконец, третий – это этап вторичной адаптации для тех, кто впервые заняли руководящие должности.

Для каждого уровня разработаны персонал-технологии по оценке и развитию молодых работников дороги, а также снижению текучести молодых работников, особенно в первый год после трудоустройства. Причем адаптационный центр не заменяет, а органично дополняет работу кадровых подразделений, учитывая все имеющиеся методические решения, обеспечивая качественный прорыв в повышении эффективности труда молодых работников. Специалисты центра готовят рекомендации и для руководства и для непосредственных наставников начинающих работников. Центр поддерживает связь с лабораторией мониторинга профессионального становления личности специалиста Уральского государственного университета путей сообщения (УрГУПС) и учебными заведениями, не входящими в состав дороги. Проводит социологические исследования в структурных подразделениях компании. И это лишь малая часть вопросов, которые решает адаптационный центр.

Вторым по значимости направлением стало развитие этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов. В университетских комплексах железнодорожного транспорта существует система целевой подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. А значит, студент на допроизводственном этапе будет достаточно информирован о деятельности отрасли и дороги, корпоративной культуре компании. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам. Это позволит существенно сократить процесс адаптации его на предприятии, если к тому же он пройдет практику на будущем месте работы.

Что дает взаимодействие адаптационного центра с Уральским государственным университетом путей сообщения?

Ими разработано и утверждено положение «Об организации работы студенческих отрядов помощников машинистов». Студентам во время обучения присваиваются квалификации рабочих профессий. Улучшено качество организации прохождения производственной практики. Даже в условиях сложившейся экономический ситуации в стране дорога готова принимать на практику студентов на оплачиваемые рабочие места. Также в УрГУПС оформлен информационный стенд Свердловской железной дороги.

Третьим существенным направлением совершенствования адаптации молодых специалистов является развитие наставничества, персонифицированного, рассчитанного на индивидуальную работу, охватывающего всех молодых специалистов, к тому же, что немаловажно, имеющего поддержку у топ-менеджеров компании.

С учетом важности проблемы была разработана методика создания и совершенствования системы, состоящая из десяти этапов. Для начала она должна быть официально принята руководством компании. Тогда будет разработана нормативная база, без которой осуществить процесс трудно. Следующим этапом должна стать подготовка списков молодых специалистов и наставников. Потом проведена оценка компетенции и тех и других. А уже в процессе обучения можно оценить эффективность системы и при необходимости откорректировать ее.

Насколько эффективна система наставничества можно понять, получив обратную связь и от начинающих работников и от наставников. Для этого имеет смысл организовать с периодичностью один раз в год проведение прикладных эмпирических исследований в форме анкетирования и фокус-групп.

Отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника – вот те составляющие, которые сами молодые работники определили для себя как самые важные, чтобы быстро освоиться на новом месте. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере подчас компенсирует неудовлетворенность начинающих работников заработной платой. Положительный интерес к работе, является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.

В значительной степени на профессиональное развитие молодых специалистов влияют первые годы работы. Поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.

Подводя итог, можно сказать, профессиональная адаптация – это процесс вхождения в новую трудовую жизнь, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации. Он усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства, что и позволяет быстрее и эффективнее стать полноценным членом коллектива.

Д. Попович,

зам. заведующего кафедрой кадрового менеджмента и социально-трудовых отношений Института экономики
и управления в промышленности;

Н. Дмитренко,

заместитель начальника службы управления персоналом Свердловской железной дороги – филиала ОАО «РЖД»