Добровольная сертификация персонала

Что она дает работнику, работодателю и всей экономике?

Сегодня возникло несоответствие нормативной и методической документация в области развития персонала и системы оценки реальной компетентности работников практике. Обозначилась и еще одна серьезная проблема: разрыв в требованиях рынка труда программам обучения, реализуемым в учреждениях профессионального образования.

Сертификация персонала – это процедура определения и документального подтверждения независимой организацией соответствия профессиональной компетенции работников требованиям профессиональных стандартов. В организации она может быть обязательной и добровольной. Обязательная сертификация осуществляется в случаях, предусмотренных законодательством. Добровольная проводится тогда, когда строгое соблюдение требований существующих стандартов или другой нормативной документации на продукцию, услуги или процессы государством не предусмотрено, то есть когда стандарты или нормы не касаются требований безопасности и носят добровольный характер для производителя.

Такие уровни квалификации характеризуют лишь общую направленность, длительность обучения и не могут применяться для определения уровня квалификации по конкретной или даже обобщенной профессии.

В итоге сложилось такое положение дел, когда документ, который призван подтверждать реальную квалификацию работника, фактически является лишь справкой о прохождении какого-либо курса образования или обучения. Поэтому работодатель, особенно тот, который представляет малое предпринимательство, не имеет возможности при приеме человека изначально оценить уровень его квалификации и компетентности.

Опыт и практика стран с развитой экономикой свидетельствуют о том, что вышеуказанные проблемы могут быть в значительной степени решены путем создания системы сертификации персонала.

Потребность в добровольной сертификации появляется, как правило, когда несоответствие стандартам или другим нормативам на объекты сертификации затрагивает экономические интересы крупных финансово-промышленных групп, отраслей индустрии и сферы услуг. Это та ситуация на рынке труда, которую мы наблюдаем сегодня. Следовательно, создание и развитие системы добровольной сертификации персонала диктуется требованиями времени.

Следует заметить, что сертификация не заменяет базовое образование и не ставит его под сомнение. Интенсивное развитие промышленности и услуг с каждым годом предъявляет к специалистам новые требования по уровню знания техники, программного обеспечения, нормативных документов. Таким образом, появляется необходимость в их периодической аттестации на соответствие принятым сегодня критериям. Объективную и независимую оценку обеспечивает сертификация. При этом требования к специалистам и порядок оценки соответствия устанавливает не государство, а заинтересованные в высокой квалификации специалистов стороны.

Сертификацию персонала не надо ассоциировать и с аттестацией. Цель аттестации – определение квалификации с целью проверки его соответствия занимаемой должности. Цель сертификации – установление уровня подготовки, профессиональных знаний, навыков и опыта специалиста для подтверждения его соответствия установленным требованиям и определения его возможностей надлежащим образом осуществлять конкретные действия в той или иной сфере деятельности. Аттестацию проводит работодатель (вторая сторона), а сертификацию – орган по сертификации (третья независимая сторона).

К настоящему времени активную позицию по созданию центров сертификации персонала заняла Торгово-промышленная палата РФ с соответствующими региональными отделениями. Это обусловлено прежде всего тем, что возникла необходимость регулирования рынков труда и рынков образовательных услуг с участием консолидированных по видам экономической деятельности работодателей, а ТПП обладают необходимым для решения указанных вопросов потенциалом.

Наша Торгово-промышленная палата Чувашской Республики организовала свою деятельность по следующим направлениям:

1. В течение семи последних лет ТПП ЧР в соответствии с «Республиканской программой сбалансированности потребностей экономики в кадрах и рынка образовательных услуг» проводит мониторинг количественных и качественных характеристик рынка труда и рынка образовательных услуг:

· потребностей предприятий/организаций в квалифицированных рабочих кадрах и специалистах;

· требований работодателей к качеству профессиональной подготовки;

· динамики трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования.

Вследствие этого Торгово-промышленная палата ЧР располагает всеми необходимыми сведениями о перспективах развития регионального рынка труда:

· сведениями работодателей о перспективных потребностях в рабочих и специалистах,

· учреждений профессионального образования о материально-технических возможностях подготовки квалифицированных кадров,

· службы занятости населения о текущих потребностях регионального рынка труда.

Значимость проведенных исследований состоит в том, что полученные данные позволяют составить перспективный баланс спроса и предложения рабочей силы, который является основной частью механизма управления кадровым потенциалом региона.

Следует особо остановиться на участии в корректировке учебных планов и программ обучения.

Дело в том, что развитие системы проф-образования не может определяться самой системой. Оно должно прежде всего отвечать потребностям изменяющегося спроса на рабочую силу, квалификации и умения и удовлетворять образовательные потребности граждан.

В этих условиях модернизация системы профессионального образования предусмаривает корректировку его содержания (образовательных стандартов, учебных планов и программ) в соответствии с требованиями работодателей и перспективами развития производств, квалификационными требованиями современных технологий, новых производственных отношений.

Так, в Чувашии в ходе аналитических исследований рынка труда было установлено, что, во-первых, работодатели готовы иметь прямые связи с учебными заведениями, ведущими подготовку специалистов по профильным специальностям. Во-вторых, около половины из них готовы принять участие в разработке учебных планов и программ.

Также было выявлено, что в настоящее время работодатели предъявляют высокие требования не только к профессиональным компетенциям работников. По их мнению, кроме ключевых, т. е. базовых, общих для любого профессионального труда, специалист должен обладать специальными компетенциями, обеспечивающими выполнение конкретных профессиональных функций, связанных со спецификой определенного рабочего места и видами деятельности, необходимыми для выполнения должностных обязанностей. Специальные профессиональные компетенции работодатели связывают с современными профессиональными технологиями, которые используются на предприятиях и в организациях республики, и современными организационно-технологическими условиями труда.

Из специальных качеств работодатели выделили умение приспосабливаться к изменению условий производства и способность к освоению новой техники, что очень важно в условиях реструктуризации производств, применения нестандартных форм занятости и снижению общей численности работников на предприятии. При этом, как показали исследования, навыки работы с информацией для многих специальностей совершенно не нужны и их наличие не является обязательным требованием при приеме на работу.

В процессе исследования были также изучены требования к персональной и социальной компетентности работника. В качестве основных требований работодателями всех отраслей промышленности были названы такие, как ответственность, готовность к постоянному профессиональному росту. Проявление инициативы, умение самостоятельно принимать решения работником требуется в меньшей степени, но, тем не менее, большинством предприятий-респондентов называется как желательные.

К социальной компетенции работодатели менее требовательны. Большинство из них ответили, что данные качества желательны, а не обязательны. Такие качества, как умение передавать опыт и работать сообща для достижения коллективных целей, 10% работодателей назвали необязательными, что говорит о распространении практики временных трудовых договоров на выполнение узкой специфической задачи.

Из социальных компетенций работодатели наиболее часто выделяют способность к позитивному взаимодействию, сотрудничеству с коллегами, умению общаться и договариваться с людьми. Высоко оценивают они и организаторские способности.

Жестких требований к дополнительным навыкам работодатели не выставляют. В отдельных случаях отсутствие некоторых навыков, например, опыта предпринимательской деятельности, воспринимается даже как положительный факт и может служить даже дополнительным преимуществом при трудоустройстве.

Говоря о профессиональных стандартах, надо подчеркнуть, что это нормативные документы, которые отражают минимально необходимые требования к профессиям по квалификационным уровням с учетом обеспечения качества, продуктивности и безопасности выполняемых работ. Они включают в себя, наряду с другими данными, перечень конкретных должностных обязанностей, рассматриваемых с точки зрения профессиональных компетенций, необходимых работнику для качественной реализации трудовых функций. Выражаясь проще, профессиональные стандарты – это точное описание того, что ожидается от человека, работающего в каком-либо виде экономической деятельности.

Основное содержание профессионального стандарта формируется исходя из следующих положений:

· в общих чертах указываются основные направления деятельности работников для соответствующей профессии. На каждом квалификационном уровне определяются соответствующие должности, уровни профессионального образования и обучения, а также требования к опыту работы, к состоянию здоровья;

· определяются основные должностные обязанности: какие функции необходимо выполнять, чтобы соответствовать требованиям качества по конкретной профессии;

· определяются все необходимые умения и навыки по каждой должностной обязанности;

· определяются основные знания, связанные с каждой должностной обязанностью.

При разработке профессиональных стандартов необходимо соблюдение следующих условий:

· максимальный учет интересов работодателей (специалистов, ученых отрасли) при описании требований к профессиям;

· ориентация стандартов на высокий отечественный и мировой уровень промышленного производства;

· применение единообразной методики разработки профессиональных стандартов по видам экономической деятельности;

· использование международной практики формирования профессиональных стандартов и сопоставимости требований к компетенциям по профессиям.

Профессиональный стандарт является продуктом коллективной деятельности работодателей, объединенных по видам экономической деятельности. Высокая эффективность системы профессиональных стандартов может быть достигнута в том случае, если консолидированные по видам экономической деятельности работодатели будут разрабатывать и обновлять профессиональные стандарты постоянно по мере появления новой техники и технологии. Это требует формирования корпуса отраслевых специалистов, работающих в области профессиональных стандартов, и обеспечения взаимодействия с системой профессионального образования.

Представляется, что многочисленные дискуссии о необходимости разработки профессиональных стандартов в сфере образования с участием работодателей отражают некоторое заблуждение. Постоянно изменяющиеся требования к содержанию профессий, формирующиеся в трудовой среде, должны быть сформулированы и обобщены именно в этой среде.

Создание и организация деятельности центра сертификации персонала стало необходимым условием успешного функционирования системы сертификации персонала. Сам процесс формирования системы начался с проведения встреч с консолидированными работодателями, администраций районов и городов республики, руководителями Торгово-промышленной палаты, Государственной службы занятости населения Чувашской Республики, а также руководителями учреждений профессионального образования. Цель этих встреч заключалась в информировании заинтересованных сторон об актуальности развития системы добровольной сертификации персонала и о зарубежном опыте в этом направлении деятельности.

На следующем этапе деятельности была организована серия обучающих семинаров с участием консолидированных работодателей. Цель семинаров заключалась в подготовке экспертов системы сертификации персонала. Наибольшее внимание в ходе семинаров было уделено обсуждению нормативно-правовых и организационно-управленческих материалов, таких как:

· порядок сертификации персонала;

· процедура сертификации персонала;

· основные требования к экспертам системы сертификации персонала и др.

Следующим направлением обучающих семинаров явилась подготовка менеджеров по методике разработки профессиональных стандартов. В их работе приняли участие представители работодателей и системы профессионального образования.

Дальнейшая деятельность по созданию в республике Центра по сертификации заключалась в его институционализации. В этой связи был проведен ряд деловых встреч с представителями работодателей и республиканская конференция на базе Торгово-промышленной палаты ЧР, в работе которой приняли участие руководители предприятий и организаций, представители ассоциаций малого и среднего бизнеса, общественности, службы занятости населения, руководители системы профессионального образования.

В продолжение проведенных мероприятий состоялось расширенное заседание правления Торгово-промышленной палаты, на котором было принято решение о создании на базе ТПП республиканского центра добровольной сертификации персонала.

Обобщая все сказанное выше, следует заключить, что деятельность ТПП ЧР по регулированию социально-экономических отношений способствует созданию эффективного механизма управления воспроизводством, развитием и использованием кадрового потенциала, что позволяет обеспечить устойчивую работу предприятий и организаций в рыночных условиях, а также создать предпосылки для перевода экономики республики на инновационный путь развития.

Г. Николаева,

руководитель центра добровольной сертификации персонала

ТПП Чувашской Республики